「顧問，今年我們要邀請你輔導的主題之一是──雇主品牌的打造，我們知道雇主品牌的打造非一蹴可幾，但總要有個開始。我們也有先做一些功課，比方說待在辦公室的員工與在產線工作的員工，兩者所追求的目標不太相同，若整個公司要訴求共同的雇主品牌，很難兼顧不同性質員工的需求。」

面對這樣的提問，剛好最近閱讀了《BCG破解轉型的兩難》這本由商業周刊出版的書籍，提供我一種新思路：「面對不同類型的人才，要提出不同的雇主品牌訴求」。這本書收集了BCG顧問們對11家知名中小企業的訪談記錄，通過這些訪談，可以淺顯地知道這些企業的概況，以及它們在經營管理上所面臨的挑戰，更能了解到BCG顧問對這些挑戰的專業建議。

同為顧問，這樣題材的書很是吸引我，不論是在了解企業主想什麼、遇到什麼問題，還是站在顧問角度會給予什麼樣的建議，再再吸引我的目光。剛看到這本書時，受到書名中《轉型的兩難》所吸引，本以為談的會是BCG顧問如何解決企業在轉型過程中遭遇的種種問題，仔細一看才發現，書中所談的轉型，指的是「事業層級」及「功能層級」的轉型，而非我所理解的「企業層級」的轉型，這與我的期望有點落差。此外，我也將這本書與黃日燦律師的《企業創生》進行了對比，後者以案例研究的方式，反而能更深入地探討大型企業的轉型過程，然《BCG破解轉型的兩難》因其獨特的顧問視角和實用的建議，在工具書裡仍顯得非常有價值。

閱讀這本書的過程中，有許多讓我頗有收獲的地方，在此跟大家分享四點。

一、組織能力要跟得上成長目標與速度

在綠藤生機的案例中，該公司的快速成長，也伴隨了組織能力跟不上成長速度的問題。案例中的BCG顧問提到，建議其強化組織能力，可從四大面向著手：分別是流程、工具、管理和能力，並視狀況訂定強化優先順序。這也讓我思考，當我在協助企業擬定成長策略與創新商業模式後，關於後續組織能力的強化，還可以做些什麼事？

二、針對不同人才，應訴求不同的雇主品牌

iKala的案例裡，BCG顧問提到針對不同人才，應該訴求不同的雇主品牌。這觀點我很認同，只是這樣的觀點，落在中小企業上，無非是件深具挑戰的事。許多中小企業可能連人力資源專員都沒有，雇主品牌的任務還是擔任其他職務的人員兼職完成，在這種條件下能夠塑造吸引人並且一致的雇主品牌已著實不易，更不用說還需要針對不同的人才來打造不同的雇主品牌。但BCG顧問給的建議若是針對大型企業，仍是合宜適用的方案。

三、從賣課程到賣結果，以終為始地重新設計商業模式

於ALPHA Camp的案例中，主要討論的是該如何從銷售線上課程給學員，轉型成為幫企業培育所需人才的「商業模式轉變」。在這過程裡，藉由以終為始、重新定義什麼是結果，並依此結果重新調整目標客群與價值主張，甚至是服務的項目等等。以此為借鏡，這案例也刺激了我很多的思考，我究竟要持續完善現有線上課程的學習體驗，還是改以賣結果為發展方向呢？就我現在的講授主題──創意、創新與創業，又該如何界定最終的結果呢？

四、創造企業文化最好的方法是先改變行為

CoolBitx的案例討論的其一重點在於：當組織越來越大時，該如何保持組織的創意活力？CoolBitx的做法是透過行為、環境與制度來引導創意，藉由每一天的創意分享活動，以及同儕間的壓力來激發組織的創意。從日常的行為開始，逐步打造創新的企業文化，這個案例也是一個值得學習的教材。

綜合以上，《BCG破解轉型的兩難》一書，是談論企業在事業及功能層級上，該如何解決轉型問題之案例的參考書。除了企業主們自己點出轉型相關的問題點之外，也可以從BCG顧問們的視角，獲得其所提供的建議做法與框架。值得推薦給在轉型路上遇到阻礙的企業主們，以及負責推動轉型的主管及講師顧問們參考學習，相信這是本您值得放在書桌前的參考書。

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筆者簡介

劉基欽

勉覺創新管理顧問有限公司顧問。專長為創意創新創業。曾多次前往美國學習創新方法論，回台在地化後，透過寫作、演說、培訓與輔導模式，推動企業持續透過創新而有機成長。